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コロナ対応 vs 同一労働同一賃金

コロナ対応  vs  同一労働同一賃金

 

緊急事態宣言の間は在宅勤務を認めた企業が多かったと思います。

 

その際に「正社員のみ」を在宅勤務とし、非正規社員には在宅を認めないケースが見受けられましたが、場合によってはこれは同一労働同一賃金のルールに抵触する可能性があります。

こんなことありませんか?

同じ業務を行っている場合、正社員は在宅勤務ができるのに派遣や契約社員は出勤とした場合、これは差別待遇となってしまいます。

 

実際にある派遣社員は妊娠中なので自宅でもできる仕事だし、正社員は在宅勤務をしているので、在宅勤務を認めてほしいと人事部に相談しましたが、シフトで出社するか、自己都合で休んでほしい」という回答だったそうです。

 

結局この女性は自己都合の欠勤を選び、給与は支払われていません。

 

給与以外の待遇も注意が必要です。例えば、

 

・休校になった子供の面倒を見るための特別休暇を正社員のみに与える

・正社員は店で働いて、非正規は無給の自宅待機

 

なども該当します。

罰則はないけど民事裁判になる可能性も

この4月から大企業に適用された同一労働同一賃金に罰則規定はありませんが、民事裁判で訴えらるケースが出ています。

 

これまでは非正規社員に手当が支給されない、と言った訴訟が多かったこともあり、手当の見直しを進めてきた企業が多かったですが、同一労働同一賃金のルールの対象は手当だけではありません。

 

最近は金銭以外の待遇についての相談が増えてきているそうです。

 

ある会社では正社員のみ週3日出勤、残りは在宅勤務としたところ、在宅勤務を認めていないパート社員の仕事量がいっきに増えました。そこでパート社員が団体交渉をして在宅勤務を認めた、というケースがあります。

 

これまで長い間、正社員と非正規を区別して人事制度を考えることが多かったので、ついつい当たり前のように社員区分で分けてしてしまいがちです。でもこれからは「社内で働く人」と捉えて、それぞれの働き方や業務内容に沿って待遇を考えていく必要があります。

 

中小企業は2021年4月からの適用なので、今後出て来るいろいろな事例を参考にしながら準備していきましょう。

 

 

 

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千葉理恵子

2020年06月10日

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