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成長意欲のある新卒・若手社員には挑戦の機会をあげよう

成長意欲のある新卒・若手社員には挑戦の機会をあげよう

 

どうやら最近の若手は「終身雇用」を期待していないようですね。

 

早期退職や人員整理などを行う企業を見ていれば

そういう気持ちになってしまうでしょう。

 

ですから仕事を選ぶ基準も「成長できるか」が大事なようです。

 

パーソル総合研究所が2018年に働く人1万人に聞きました。

 

「何のために働くか」

 

そうすると20代の54.6%は「自分を成長させるため」

だったそうです。

 

30代以上では4割代。

 

ちょっと心もとない数字に感じますが、

この年代だと家族を持つ人も増えてくるので

「生活のため」が多いのかもしれません・・・。

 

「成長」を希望する若手にはチャンスを

どんどん作ってあげられると良いですね。

 

早く成長したい

ある企業では「幹部候補生」という枠を作り、

年収も同期とは150万円高いそうです。

 

幹部候補生は3年で幹部にすることを目標とし、

3年間で責任の重い仕事をどんどん与えるそうです。

 

そして4年目までに新規事業の部長にする「特進」での人材育成です。

 

最近では早くから責任のある仕事を任せてもらえる

外資系コンサルティング会社が人気となっています

 

でもある学生は、外資系コンサル会社からの内定を辞退して、

「幹部候補生」として、こちらの会社に入社されたそうです。

 

その背景には、今までの日本企業のように新卒から定年までを

前提にした人材育成では時間がかかり過ぎる、と学生が感じている、

ということだと私は思います。

 

それだったら企業側も遠慮せずにどんどん仕事を

任せてみてはどうでしょうか?

 

テクノロジーに関しては、若手の方が断然詳しいです。

 

そういった知識を存分に活用して、上の世代では思いつかないような

ビジネスモデルを作ってくれるかもしれません。

豊富な経験が邪魔になることもある

今の時代は「ベテラン」が必ずしも教える側なるとは限りません。

 

資生堂では「リバースメンター」制度を取り入れていて、

若手社員が情報技術について役員に指導するそうです。

 

おもしろいですね。

 

過去の成功体験が通用しない時代、みんながアイデアを持ち寄れば、

すごいブレイクスルーが生まれるかもしれない。

 

年功序列色が強い企業では「会議で意見するなどとんでもない」

と聞きます。

 

こういう凝り固まったカルチャーの組織は、

今後生き残れないだろうと私は感じます。

 

皆さんが属する組織はいかがですか?

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千葉理恵子

2020年06月10日

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