最近はどこを見てもコロナ関連の報道でいっぱいですが、この4月から同一労働同一賃金が大企業に適用されました。

罰則規定はありませんが、放置していると民事裁判に発展する可能性もあるので対応は必要です。

りそなグループの事例

同一労働同一賃金を導入して評価されているりそなグループの例を紹介します。

実はりそなグループが制度を導入したのは2003年に国有化されたことがきっかけでした。

総合職の多くの男性が大量に退職してしまい、残った正社員やパート社員で頑張らなければいけない、ということで経営を刷新し、性別や雇用形態に関係なく活躍できる制度として同一労働同一賃金を導入しました。

その結果、2019年3月時点で女性管理職の割合が28.3％となり、「女性が活躍する会社BEST100」で2位になるなど、「女性が働きやすい会社」として知られるようになりました。

りそなでは業務範囲や勤務時間によって社員区分を３つにわけています

１　限定なし（正社員）

２　どちらかを限定→スマート社員（限定正社員）

３　どちらも限定→パートナー社員

この春から正社員だけに支給されていた子育て支援手当が他の区分も対象になりました。休暇制度も年間20日、最大80日積立可能に統一しました。

グループ内の職務等級は一本化されていて、グレードごとに各区分の給与水準が決まっています。

ライフステージに合わせて働き方を変える

区分間の異動も可能で、2016年以降、試験と面接を経てパートナー社員300人がスマート社員や正社員登用されました。

逆に正社員がスマート社員やパートナー社員に転換することも可能なので、家庭の状況に応じて働き方を変えられるのは働く人にとって大きなメリットです。

最近は介護離職が増えてきていますが、40代、50代で一度離職すると復職することが難しいです。そういった状況を避けるためにも、りそなグループのような制度があれば退職しなくても続けられそうですね。

こういう制度があれば採用でも大きなアピールになりますし、優秀な人材を引き寄せることもできます。

社員が定着すれば教育にかかるコストも減らすことができるのでメリットも大きい。

そういう視点で同一労働同一賃金の導入を考えてみましょう。