緊急事態宣言が解除され、通勤する人たちも増えてきました。それでも100％元に戻ってはいないようで、これからは出社と在宅勤務のベストバランスを探っていくことになりそうです。
これからの働き方
そういった動きを後押しするように、在宅勤務を前提にした人事制度の見直しをする企業が出てきています。具体的には在宅勤務の対象職種を拡大し、それとともにジョブ型と呼ばれる雇用形態に変える、と言った事例です。
一部の大企業では管理職を対象に既に導入されているケースもあったのですが、その対象を拡大するなどの動きもあります。
テレワーク拡大とともに「ジョブ型」雇用が注目されるようになりました。「ジョブ型」とは職務内容を明確にして、その職務に適した人材を採用する手法で欧米型とも呼ばれています。
一方日本では終身雇用が前提の時期が長かったので、ローテーションで様々な職種につく「メンバーシップ型」が主流となっています。
ジョブ型では職務内容が明確なので、労働時間ではなく成果で評価します。決められた職務を遂行できれば目標達成となるし、遂行できなければ目標未達となります
テレワークだと仕事の取り組み方やプロセスは見えないので評価することができません。
またテレワーク中は家のことで仕事を中断することもあります。そうするとこれまでのように時間で管理することが難しくなってきます。
これらの状況を考慮するとテレワークにはジョブ型が馴染むと言えます。そういった理由からジョブ型の対象を拡大したり、新たに導入する企業が増えています。
こんな制度も
他にも
・在宅勤務専門の正社員の採用を始める
・在宅勤務に伴う社員による費用負担を補助
・通勤交通費として支給していた定期代の一括支給をやめて、在宅勤務手当として支給する
・業務上、出社しなければならない社員に手当を支給
というような動きもあります。
出社せず在宅勤務だけでOKとなれば、日本全国どこからでも採用できますよね。時差が気にならなければ海外でも可能です。
地方には仕事をしたくても希望する仕事がない人がたくさんいます。そういった人材を採用できるようになれば、今までとはまったく違う採用環境になるのではないでしょうか？
半ば強制的に始まったテレワークですが、やってみると意外とできる、と感じた人が多かったようです。
ピンチをチャンスに、この流れを止めないためにも制度の見直しを考えてみましょう。
