テレワークが増えてくるとともに、「成果主義」と言う言葉もちらほら見かけるようになりました。
これまで他の記事で書いている通り、テレワーク時には成果に至るプロセスが見えにくいので結果となる「成果」で評価することになります。
新たな概念に聞こえるかもしれませんが、実は「成果主義」はこれまでも何度となく日本企業は挑戦しているのです。
日本の「成果主義」
1990年代のバブル崩壊後。企業業績が悪化して年功型賃金の見直しの動きが高まった時がありました。ちょうどこの頃にデジタル化、グローバル化も始まり、欧米型の成果主義が注目されたことがあります。
職場でパソコンを使う機会が増えはじめ、デジタル化の波に乗り遅れた中高年社員が成果主義で評価されにくくなったこともありました。
それでもいまだに年齢や勤続年数に関連する手当が4割以上あるという調査結果があり、成果主義が浸透していないことが伺えます。
理由として考えられるのは
やってはみたものの、結局「評価基準」が明確ではなく、制度に対する社員の不満が高まったこと。
評価を得るために「成果を出す」ことだけにこだわった結果、短期的思考になったり、チームワークを軽視するようになったことも日本の経済が停滞した原因ではないかとも言われています。
これらの経験からわかったことは、「人を動かすのはお金ではない」ということ。
「成果」にどのように応えるか
頑張った人には更に責任のある仕事、面白い仕事、やりがいのある仕事など活躍できる場を与える「仕事の報酬は次の仕事」。
かつて終身雇用が当たり前の時代にはそれが可能でした。そしてそれが高い生産性を生んできたとも言えます。
成長を実感できる機会をつくることで、今度こそ成果主義を定着させる。それが日本の競争力を高める手段だと思えます。
でもそのためには評価制度の見直しだけでは足りません。
成果を出し続けるには、上司の部下育成力が必要です。
それを支えるには学べる環境も必要です。
最近の若手社員は公正に評価されることを望んでいます。年齢や勤続年数で給与が決まるのではなく、若くても頑張って成果を出せば相当の待遇を受けられる。そういう環境を望んでいます。
アフターコロナを生き残っていくためにも、日本らしい成果主義を浸透させていきたいと私は考えます。
