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出社時とは違う、テレワークの人事評価

出社時とは違う、テレワークの人事評価

 

クラウド人事評価システムを提供するあしたのチームが4月に行った調査によると、オフィス出社時と比べてテレワーク時の部下の人事評価が難しいと回答した管理職は73.7%いることがわかりました。

テレワークの評価は難しい?

なぜ難しいのか、その理由は下記の通りです

 

・勤務態度が見えない

・成果につながる行動を細かく把握できない

・勤務時間を正確に把握しづらい

・会社を良くする行動(挨拶、掃除など)を評価しづらい

・評価面談がしづらい

・自社の評価制度がテレワークを想定していないから

 

などが挙げられました。

 

逆に言うと、これまで管理職の方はこういった点を重視して評価してきた、ということですね。

成果というよりは、プロセスや仕事への取り組み方を評価していることが伺えます。

何を評価するのか?

でも多くの管理職が感じている通りテレワークではこれまでと同じようには評価できません。テレワークでは今まで評価していた部分が見えないからです。

 

テレワークでは成果をベースにした評価が必要になってきます。成果を評価するためには、明確な目標による目標管理が必要です。

 

いつまでに何をすべきか具体的な目標を設定し、それを達成したかどうかを評価します。

 

営業であれば売上目標と、それを達成するためのKPIがありますし、管理部門であればプロジェクトやタスクがあります。例えば月次レポートを毎月〇日までに提出する、とか経費処理を毎月〇日までに完了すると言ったものが挙げられます。

 

今まではあまり明文化していないかもしれませんが、テレワークでは誰が何を行うのか明確にしておかないと、「自分が何をしたらいいのかわからない」という社員が出てきます。

 

そうならないように、テレワークが始まってから、いろいろなタスクを毎日分担・指示するために管理職が疲弊している、という話しを聞きました。これも誰が何をするのか明確ではないから、その都度管理職が部下に指示をして、部下は指示待ちになる、という構図になります。

テレワークは働く場所が変わるだけではない

このようにテレワークでは仕事の進め方や評価のやり方そのものも変えていく必要があります。

 

そもそも通常であれば、テレワークを導入するにあたり、どういう業務で誰をテレワークの対象とするのか、といったことを検討してから始めるものですが、今回はそういった準備期間もなく始まりました。

 

これからでも大丈夫なので、改めて担当業務の整理をしてチームで共有しましょう。

 

 

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千葉理恵子

2020年06月10日

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